今年度の新入社員の皆さんが現場に配属されて、どのくらいの時間が経ったでしょうか。そろそろ職場や仕事に慣れ、もう一段階レベルアップした仕事の仕方が求められている時期ではないでしょうか。そうなると、教える側である「先輩」もそれなりの覚悟をもって対峙しなければなりません。今回は後輩指導について考えてみました。

まずは後輩指導を定義する

たくさんの仕事を抱えてきりきり舞いに忙しくても、あるいは、まだまだ自分の仕事の仕方に自信がなくても、チームに新しいメンバーが配属されたら、誰もが仕事を教えるシチュエーションに遭遇します。そして、新しいメンバーが後輩や新入社員だった場合は、指導はティーチングのみで完結することはありません。

経験の浅いメンバーへ仕事を教える際、まずは自分が所属しているチームや部署について理解してもらおうとしませんか。自部署の役割、何を生み出し提供して会社に貢献しているのか、そういった仕事の背景や会社組織の構造を伝え、これから担当してもらう仕事の意義を分かってもらおうとするはずです。そして、早い段階で信用され、チームの一員として期待できるメンバーになってもらうために、ビジネスマナーや仕事に対する心構えも説いていくでしょう。分かり切ったことですが、後輩指導はただ仕事のやり方を教えるということではありません。

私は後輩指導を、「同じ会社で働く者として信頼できる仲間が増えていく過程の一つ」と捉えています。

そう考えると、仕事の目的を共有するのは当たり前だし、正確なアウトプットの出し方を教えるのも当然です。時にはビジネスマナーや生活態度を指摘することも必要となるでしょう。そうした指導の全てが相手の成長支援となり、同時にチームや自部署、会社の成長に寄与することになります。

しかし、相手が貢献力のある理想的な社員に成長するかは、本人の資質や職場環境などが様々に関わるのも事実です。残念ながら指導者の力量ではどうにもならないことも多く、辛くなることもあるかと思います。だからこそ、後輩指導は誰にとっても大仕事と言えるのです。

やっぱり、良い指導者になりたい

大人が大人を指導する図式は、考えてみると相当に厄介です。なぜなら、お互いにそれなりの自負があり個性があるからです。人はそれぞれ考え方や価値観が違い、何となく相手を好きだったり嫌いだったりもします。特に、教わる側が新入社員の場合は、指導者との社会人的なバランス感覚のギャップ差が大きく、両者ともに苦労があることでしょう。

また、教わる側は指導者である先輩・上司の「凄さ」を期待しますが、教える側が必ずしもその期待に応えられる訳ではありません。指導者もミスをすることがあり、さらには「教えること」に関して素人であることも多いものです。

企業における人材育成は欠くことのできない経営戦略です。そしてＯＪＴはその中心的な施策の一つと言えますが、指導者育成に十分な時間を割ける企業はそれ程多くはありません。1日間のＯＪＴ研修開催が現実的であり、その後は、後輩を持つことになった指導者本人の経験やセンス、スキルで対応していくしかありません。

もっとも、後輩の個性や得手不得手によって、指導の内容や頻度、強弱は違ってきます。教科書的に綿密な育成計画を立てて準備をしていても、思うように進まないこともあるでしょう。むしろ、想定外の躓きや成長があると思っていたほうがよいかもしれません。個性の確立した大人同士が、たまたま出会って指導する側、される側となるのです。そこには、ただ教えるだけではない難しさがあります。

では、人に物事を教えた経験がなく、教えることを前提に仕事を覚えてきたわけではない社員が、良い指導者となるには何が必要なのでしょうか。

良い指導者になるための心構え

まずは、ティーチング領域の整理ができていること。

教えるべきことに漏れがあると、後輩の仕事の精度によくない影響が生じます。また、フローややり方の輪郭を曖昧に伝えてしまうと、後輩が業務を応用的に展開しようとしたときに、ミスや無駄を誘発してしまいます。

さらには問題が発生した際の解決工程にも支障をきたします。ティーチング領域は、面倒でも指導者自身が可能な限り細部まで分解して理解し、密度の高い指導ができることが望ましいでしょう。

そして、人として、社会人として信頼できる人物であること。

人が他人を信頼していく経緯や、信頼にいたる要素は、恐らく人によって違うのだと思います。ですから、他人の信頼を得ようとした行為が必ず報われるとは限りません。では私たちにできることは何でしょうか。

それは自分で自分を信じること、自分を裏切らない行動をとること、だと考えられます。自律した仕事ぶりや振る舞いは、多様性社会を生きる社会人の基盤であると言えます。

後輩からしたら、ブレブレの先輩に教えてもらうのは不安でしかないですよね。

最後に、相手を尊重する気持ちを忘れないこと。

指導する側になるか、指導される側になるかは、シチュエーションの妙であり、絶対的な関係ではありません。配置転換や部署異動の末、かつての後輩に指導を受けることもあるでしょう。逆に、先輩を指導することになる場合も考えられます。指導役を担っても、それは人として強く偉くなったのではありません。相手の視点で仕事を見て、必要な情報は何かを判断し、仲間の一人としてアドバイスする姿勢を大切にしましょう。

まとめ

自分の仕事の結果を出しながら後輩の指導をする、これは時間的にも精神的にも負担が増えるはずです。仕事に集中したかったり、価値観の合わない後輩との会話に辟易していたり、指導担当者は色々な角度の壁を乗り越える必要に迫られます。息詰まったと思ったら、一度ご自身のスタンスを仕切りなおしてみてください。こわばっていた肩の力が抜けるかもしれません。

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