社内勉強会を新たに立ち上げ、長く運営・推進していくには、いくつかの役割を持った人材が必要です。その中でも特に重要な役割をもつのが「推進役」と呼ばれる存在です。勉強会を企業文化として根付かせるためのキーマンですね。この推進役ですが、どのような人が適任でしょうか。一緒に考えてみましょう！

立ち上げ直後の推進役は・・・

社内勉強会立ち上げ直後に起こりがちなことは、

・勉強会の目的や実施背景が浸透していない

・実施に対する社員の理解（時間拘束など）が得られない

・コストがかかる可能性がる

です。

 これらは勉強会を定期的に継続するにあたり、序盤かなりの障壁になる可能性があります。こういった問題を解決するためにおすすめしたいのが、「経営トップ」が自ら推進役になることです。少し強制的な感覚もありますが、実は経営トップ自らが強力なリーダーシップを発揮して推進することが、社内勉強会を早いうちに定着化させる最も効率の良い方法となります。

経営トップが行う具体的行動

①社内勉強会実施の背景や理由を明確にする

まず初めに行っていただきたいことがこちらです。「ただ何となく思い付きで」という理由では、人は納得して付いてきてくれません。経営トップ自らが“なぜ”社内勉強会が必要なのかを、深く考える必要があります。

例えば、大本は「○年後に企業を支える人材づくり」や「社内コミュニケーションの活性化」などの理由でも構いません。これらがなぜ必要なのか、できれば具体的事象や経営トップの考えを整理する必要があります。

なぜ実施するのかということが明確であれば、運営メンバーや参加者も納得した状態で社内勉強会に向き合いやすいのです。

②分かりやすい言葉で社内に発信する

背景や理由が整理できても、それを社内に発信しなければ意味がありません。発信の際のポイントは「誰もが分かりやすい言葉」にすることです。経営トップが頭で考えることは、視座の異なる一般社員に伝わりにくいことが多々あります。従って、そのままの考えを伝えても、真意を理解されずに終わってしまうことがあるのです。

そこで、考えを整理し誰でも分かりやすいようにします。方法は色々とありますが、もし時間が取れるのであれば、説明の場を設けてもよいでしょう。また、説明用の資料にイラストや図を交えるのもよいですね。とにかく、一目見て社内勉強会の意義や実施に至るまでのストーリーを誰でも描けるようにすることが肝要です。

③運営メンバーを選抜し育成する

最後に、今後の運営を担うメンバーの選別と育成です。社内勉強会が開始されてしばらくは経営トップが音頭をとって構いませんが、いつまでもそうしていては経営トップに依存する形となり、企業文化としての醸成が難しくなります。理想は、社内勉強会が自走されるような状態です。

そのためには、今後重要となりうるメンバーを選定しましょう。例えば、数年後に企業の中核を担う若手メンバー。社内勉強会を通じて社内の人脈を広げることもできますし、間接的ではありますが人材育成にも携われることができます。ただ目の前にある仕事をこなすのだけはなく、こういった特命的な経験を積ませるには、社内勉強会はとてもよい場になります。

 まとめ

いかがでしたでしょうか。社内勉強会発足後、スタートアップ時における「経営トップが推進すること」の重要性が理解いただけたかと思います。経営トップが考える勉強会の在り方を具現化できるかどうかは、ここで説明した①②③のコツをいかにうまく行えるかどうかにかかっています。ぜひ参考にして、社内勉強会を企業文化にできるよう努めてみてください。