自社の人材教育、集合研修やOJTを中心に据えている会社が多いではないでしょうか。これら手法は、運用次第で非常に高い効果を発揮する一方、業務優先で後回しになりがちな分野ともいえます。今回はそのような教育手法をより効果的に運用するために、社内勉強会をうまく活用する方法をご紹介したいと思います。

集合研修は点である

社内で行われる集合研修は、企業のトップや人事部が主導するのが一般的です。当然ながら実施に先立ち緻密な計画を練り、外部講師を招く際には打ち合わせなども発生するでしょう。

しかしながら、公式的な集合研修は、コストや社員拘束の面から考えると、そう何度も頻繁に実施できるものではありません。当然ながら、研修受講後、次の研修までには、相当数の期間が空くことになります。実は集合研修の落とし穴にはここにあります。つまり、研修自体の効果が高くとも、どうしても研修受講時点およびそこから数日で効果が切れてしまいやすいのです。これが、集合研修が“点”と呼ばれる由縁です。

社内勉強会を線とする

一方、自前で運用を図れる社内勉強会は、コストや社員拘束の面から見ても、比較的高い頻度でも実施をすることができます。また、カッチリしたテーマではなく、現場で起こった事例を全員で共有したり、それに対する意見を交わすだけでもよいです。そこで、研修を点ととらえた場合、その点と点の間を社内勉強会という“線”でつなぐという発想が可能となります。

例えば、コミュニケーション研修を例に挙げてみましょう。研修でコミュニケーションにおけるあるべき論やロールプレイングを交えた教訓抽出をしたとします。しかし、その日にどれだけ良い学びを得られたとしても、それを現場で実践し、場合によっては改善しなければ意味がありません。

そこで、2週に1回程度、研修のフォローの意味も込めて、同じテーマで社内勉強会を設けてみてください。実際の現場に即した事例を持ち寄ることで、研修で学んだ内容により深みが出るはずです。このように、研修で得た「わかる」を、社内勉強会でのフォローによって「できる」レベルに落とし込むことが重要なのです。

点を線でつなぎ教育の面を作る

集合研修やOJTは素晴らしい教育手法であり、これからも人材育成を行ううえで、欠かせない方法であることは間違いないでしょう。しかし、変化の激しいこの時代においては、一過性の学びではなく、いかに“学びを持続させるか”も大きなテーマになってきます。

経営トップや人事主導の集合研修（点）と、現場主導の社内勉強会（線）をうまく組み合わせることで、人材教育としての“面”を構築することができます。この面の構築こそが、学びを持続させるために必要不可欠な仕組みなのではないでしょうか。ぜひ、社内勉強会をうまく活用し、研修での学びを持続できるようにしてみてください。