社内勉強会のファシリテーター選任でお困りではないですか？ファシリテーターは特殊なスキルが必要と思う方もいるかもしれませんが、そんなことはありません。むしろこれから成長させたい人材にファシリテーターを担ってもらい、「教えながら自身も成長する」という方針をとっている企業もあります。社内講師とは少し異なる、このファシリテーターの素養や活用の方法について整理してみましょう。

ファシリテーターに適した人って?

ズバリ、誰でも構いません。「話がうまい人」「知識が豊富な人」「ベテラン」。パッとこのような方が思い浮かべられるかもしれませんが、決してそのような方でなくても良いのです。

例えば、これから成長させたい若手社員。このような方をファシリテーターに抜擢し、自身の知っている業務スキルや経験談の共有でもよいのです。ただし、この場合参加者が年長者だけにならないような配慮も必要です。あくまで同じ目線で語れる若手や中堅を中心にしたほうが、議論や説明もスムーズに進むのではと思います。

※様々な階層の意見を取り入れる目的でもちろんベテラン社員を入れることはOKです

ファシリテーターにはどうやって声をかける？

さて、ファシリテーターの目星がついたならば、早速引き受けてもらえるように声がけをします。その際、仮に若手社員だった場合、どのような声がけが良いでしょうか。

A）業務指示としてファシリテーターを依頼する

B）引き受けてもらえるか相談ベースで依頼する

C）こちらからの依頼ではなく募集する

答えはCです。まず、業務外で実施されることが基本の社内勉強会において、指示としてファシリテーターを任命するのはあまり好ましくありません。モチベーション低下にもつながります。また、Bについては、一人を対象に相談してもよいのですが、その方に対する特別感が出てしまい、結局は同じ人のみがファシリテーターを務めることになりかねません。そこで、ぜひCの方法を試していただきたいです。若手社員を対象にファシリテーターを公募する方法です。

この時に重要な点は、目的や概要は企画サイドで握ってはいるものの、ある程度の裁量をファシリテーター側にも持たせる点です。ガチガチに固めすぎてしまうと、そもそもの趣旨と反して強制的になってしまいます。ファシリテーターが（業務に関わる内容で）自由に考え、参加者皆が楽しめるような場にすることが重要なのです。

ファシリテーターが決まったらどうする？

さて、無事にファシリテーターが決まったら、やってほしいことがあります。それは、目的のすり合わせと、皆を巻き込む工夫です。まず、目的。これはそもそもなぜ社内勉強会が開催されるのか、どういったねらいがあるのかということで、ここがぶれてしまうと、全く別の方向に進みかねません。また、趣旨がぶれと同様に、一方的にファシリテーターが話す場になる可能性もあります。社内勉強会はあくまで、全員参加での相互発信を推奨する場です。このように一方的な場にならないよう、しっかりとしたすり合わせのうえで準備を進められると良いですね。

まとめ

いかがでしたでしょうか。ファシリテーターは特別な人のみができるものではなく、むしろ若手社員全員がより早く成長するためのステップにすることもできるのです。人は話したり教えたり何らかのアウトプットで知識が定着しますので、こういった手法が成長にとても有効なのですね。ぜひ、皆様の企業でも成長著しい若手社員を対象に、公募制でファシリテーターを募ってみてください。一人が成功すれば「次は私が・・・」というようにポジティブな好循環が生まれるはずです。