本日はインタビューにご協力いただきありがとうございます。まずは、社内勉強会を始められたきっかけをお聞かせください。

きっかけは、組織の在り方を見つめ直そうと考えたことです。昨今は、以前と比べて独立や開業への関心が高まっている背景もあり、特にここ数年の中途採用の面接では、組織に属する意味について問われることが度々ありました。実際、私たちのようなコンサルタントという職種では特に顕著ですが、近年は様々な職種において独立して生計を立てることが以前よりも容易になりつつあります。そのため、より一層、組織に属することのメリットが見出しにくいのではと感じていました。そこで、改めてGPTechという組織の在り方を見つめ直さなければならないと考えた結果、始めた施策の一つが2019年から開始した社内勉強会です。

確かに仰る通り、近年はエンジニアやWebデザイナーなど、多岐にわたってフリーランス化が進んでおり、社会レベルで働き方の概念が変わりつつあることを感じます。

弊社では知識労働型のビジネスを展開しており、クライアントに対し「1+1=3以上」となるような付加価値の提供を行っています。今後、今以上に高い付加価値を提供することを考える上では、ベテラン社員が持つ知見のように暗黙知化されているノウハウやナレッジを形式知として顕在化させ、最終的に集合知として高めることが大切だと考えています。 また、内製による社内勉強会と合わせて、外部講師を招聘した研修も行っています。ブロックチェーンやAI といったITの先端技術に関する知見は領域が大変広いものです。弊社の現在の事業領域外の分野も含めた先端技術について、内製による勉強会で網羅的に扱うことはあまり効率的ではないため、それらの先端技術に関する内容については外部に委託し、効果的に知見を深める狙いがあります。

なるほど。効果的に知見を習得するために、内製と外注による教育をうまく使い分けされているということですね。社内勉強会では、具体的にどのようなテーマを扱われているのでしょうか？

最近はシステム開発のトレンドやデータベースといったテーマを扱いました。テーマ選びにあたっては、ITコンサルタントに必要な能力をツリー構造で表現したスキルマップを基に検討しています。学んだ知識がどのような場面で活用できるかが結びつかないと、意欲的に学習することは困難です。そのためには知識の体系化が重要です。スキルマップにより知識と活用場面が紐づけされるため、問題意識がより高まり学習意欲につながると考えています。

参加者の問題意識が高いと、ディスカッションも活性化されるのではないかと思います。GPTechが考えるITコンサルタントに必要なスキルについて具体的にお聞かせいただけますか？

まずは、顧客の要望を正確に把握するヒアリング力だと考えています。商品・サービスを提案する上では、顧客が「何を実現したいか」といった最終的なゴールを引き出すことが不可欠です。そこで、当社ではヒアリング力の質を担保するために、独自のヒアリングシートを作成しており、社内勉強会ではヒアリングシートを活用したトレーニングも行っています。

社内勉強会で実践的な内容を扱うことで、日々の業務の質にも効果が還元されると思います。社内勉強会はどのくらいの頻度で開催されているのでしょうか？

2020年10月現在はオンライン形式で2か月に1回の頻度で開催しています。集中力などを鑑みて実施時間は60分としており、内訳として講義とディスカッションを各30分行っています。また、社内勉強会の様子は動画でも記録しており、当日都合がつかなかった社員も後日内容を確認できるようにしています。

私がこれまでにインタビューした企業様では、ディスカッションの場で参加者の発言を引き出すことに苦労していることが多い印象ですが、GPTechではいかがでしょうか？

コンサルタントという仕事柄か、参加者からは積極的な質問も多いですが、同時に、私の方で参加者の反応を見つつあえて指名して発言を促すこともあります。講義の流れで質問のタイミングを逸してしまうのはあることだと思いますが、指名した場合、ほぼ必ず質問が挙がるため、ほとんどの参加者が問題意識を持って社内勉強会に臨んでいると捉えています。

問題意識を持つことが共通認識として浸透しているようで、素晴らしいですね。社内勉強会の運営チームはどのように編成されているのでしょうか？

私と寺門、もう1名の計3名でタスクフォースを組んで行っています。勉強会の対象は、主に新卒・若手・中堅社員ですが、今後は管理職を対象としたテーマでも実施したいと考えています。

運営チームは、具体的にどのような活動をされているのでしょうか？

社内勉強会の企画段階の設計から当日の運営まで一連の業務を行っています。 資料はテーマに合わせて都度作成していますが、内容の難易度や粒度は、参加者が7割理解でき、3割疑問に感じる内容に調整しています。今持っている知見から少々外れているような踏み込んだ内容をあえて盛り込むことで、参加者が主体的に知見の習得に努めるようとするアクションをねらい、結果的に向学心につなげられると考えます。 開催後は運営チーム内でふりかえりを行い、時間配分やファシリテートの流れ等について良かった点や改善点を共有すると共に、主に新卒社員を対象に理解度合いを図りながら、次回以降の企画、運営のブラッシュアップにつなげています。

参加者の7割が理解できる内容を想定して勉強会の内容を設計しているとのことですが、その理解を促すために取り組まれていることがあれば、お聞かせください。

先ほど、私の方から参加者を指名して発言を促す話をしましたが、理解を促進する上で、特にベテラン社員に向けて発言を促すことを意識しています。暗黙知はその多くが現場から得た経験を基に作られていますので、暗黙知の共有により、聴く側のイメージや納得が引き出される効果は大きく、理解の促進につながっていると思います。

なるほど。それでは、社内勉強会に取り組む過程で感じた参加者の変化について教えていただけますか？

業務の精度の底上げですね。もちろん個人差はありますが、社内勉強会で持ち帰ってもらった知見が各々の業務で上手く活用されていると感じています。

それでは最後に、御社にとって社内勉強会を一言で表すとどのような言葉になるでしょうか？

「半学半教」です。教える側と学ぶ側が別々に分けられているのではなく、互いに教え合い学び合うことで、より深い学びにつながると思います。特にGPTechのようなコンサルティング企業では、コンサルサービスの質は人（社員）に大きく由来することから、人への投資は組織の利益に還元されると考えているため、会社として今後も人材育成に積極的に取り組んでいきたいと考えています。

GPTechでは社内勉強会をスタートして約一年という短い期間しか経っていませんが、本日お話を伺って、いかに上手く運用されているかがよく分かりました。そして、参加者同士の学びもそうですが、運営チームが一丸となって改善に取り組む姿勢も本当に素晴らしいと思います。本日は貴重なお時間をいただきありがとうございました。